2019年11月企业人力资源管理师(三级)考前模拟卷二答案及解析  第二部分 专业能力

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作者:泸州一米精英学校来源:泸州一米精英学校网址:http://www.1mjy.cn

2019年11月企业人力资源管理师(三级)考前模拟卷二答案及解析

第二部分 专业能力

一、简答题

1.【答案】绩效计划行程阶段双方确认是否达成以下共识:

(1)员工知道自己工作目标与组织目标之间的关系;

(2)工作职责和描述已进行了修改,能反映本绩效期内主要工作内容;

(3)双方就工作任务、重要程度、完成标准、享有权限达成共识;

(4)清楚可能遇到的困难和障碍,明确管理人员能够提供的帮助;

(5)形成文档,双方签字。

2.【答案】1、准备阶段:

(1)明确绩效管理的对象

(2)提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系

(3)正确选择考评方法

(4)对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。

2、实施阶段

(1)严格执行绩效管理制度的有关规定,认真完成各项工作任务

(2)通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力

(3)收集信息并注意资料的累积

3、考评阶段:

做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。

4、总计阶段

各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作

5、应用开发阶段

重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发和企业组织的绩效开发。

二、计算题

【答案】(1)需要开动的设备台数=20+10=30(台)

每台设备开动的班次为1。

因为每个售票口配置3名员工,故1名员工在同一时间内可以看管的设备台数为1/3,即工人看管定额为1/3。

         

          ≈91.84≈92(人)

故,2018年售票口定员总人数为92。

(2)因为法定节假日和休息日都安排上班,每人工作1天休息2天,故每人每年上班天数为365÷3≈121.67(天)

因为每天早上6:00上班,晚上22:30下班,其间轮流安排吃饭和休息,但不超过1个小时,故每天的上班时间为15.5小时。

故,员工每年上班的工时=121.67×15.5≈1885.83(小时)

劳动法规定的标准工作时间为(365—52×2—11)×8=2000(小时)

故该地机场员工全年实际工作工时数为1885.83小时,小于劳动法的相关规定,因而是合法的。

三、综合分析题

1.答:(1)分析工作绩效的差距和原因

1)分析工作绩效的差距。找出其工作绩效的差距和不足,具体有三种方法:

   ①目标比较法

   ②水平比较法

   ③横向比较法

2)查明产生差距的原因

(2)制定改进工作绩效的策略

   1)预防性策略与制止性策略

   2)正向激励策略与负向激励策略

   3)组织变革策略与人事调整策略

   ①劳动组织的调整

 ②岗位人员的调动

 ③其他非常措施,如解雇、除名、开除等。

2.【答案】

(1)可以采用的培训需求信息的收集方法有:

(一)面谈法

这种方法有利于培训双方相互了解,建立信任关系;使培训工作得到员工的支持;而且能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足,激发学习的动力和参加培训的热情。 但会在一定程度上可能会影响员工的工作;占用培训者大量的时间;对培训者的面谈技巧要求高。

(二)重点团队分析法

这种方法是在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息。

不必和每个员工逐个面谈,花费时间和费用少;可以发挥出头脑风暴法的作用,得到的培训需求信息更有价值。但是对协调员和讨论组织者要求高;可能导致小组讨论时大家不会说出自己真实想法,反映真实情况;使得某些问题的讨论可能会限于形式。

(三)工作任务分析法

这种方法以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,以判断员工要完成工作任务的差距所在。

(四)观察法

这种方法是指培训者与培训对象亲自接触,对他们的工作有直接的了解。但观察员工需要很长的时间,观察效果受培训者对工作熟悉程度影响,另外,观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。

(五)调查问卷

问卷调查发放简单,节省双方时间,成本低,所得资料来源广泛。 但调查结果是间接取得,无法断定真实性,而且问卷设计、分析工作难度较大。

(2)分析与输出培训需求结果

1.对培训需求调查信息进行归类、整理

培训需求调查的信息来源于不同的渠道,信息形式有所不同,因此,有必要对收集到的信息进行分类,并根据不同的培训调查内容的需要进行信息的归档,同时要制作表格对信息进行统计,并利用直方图、分布曲线图等工具将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。

2.对培训需求进行分析、总结

对收集上来的调查资料进行仔细分析,从中找出培训需求。此时应注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展的需要,根据培训任务的重要程度和紧迫程度对各类需求进行排序。

3.撰写培训需求分析报告

对所有的信息进行分类处理、分析总结以后,就要根据处理结果撰写培训需求调查报告,报告结论要以调查信息为依据,不能以个人主观看法做出结论。

3.【答案】制定出合理的薪酬管理制度的依据是:

(1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行薪酬调查。一般企业应注意中点(50%点处)的薪酬水平。因该企业支付能力不高,因此应关注25%点处的薪酬水平。

(2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提,它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境,以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究,并制定出岗位规范和工作说明书的过程。

(3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性,如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。

(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本与收益的比较,通过了解竞争对手的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。

(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略,为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素,薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。企业战略规划的内容包括:

①企业的战略目标,即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。

②企业实现战略目标应具备的,以及已具备的关键成功因素。

③具体实现战略的计划和措施。

④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物);明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。

⑤根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

(6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发,正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量,因此在考核中要将每个员工生产产品的合格率同其薪酬紧密联系起来。

(7)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求,从企业的财务实力的状况出发,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发,选择并制定适合的企业员工工资制度。

(9)明确薪酬管理的基本策略。如:工资水平略低于市场平均工资;用量化指标考核员工生产业绩,建立岗位绩效工资制度;依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。

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