2019年11月人力资源管理师三级考试题参考答案(仅供参考)

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作者:一米精英学校来源:一米精英学校网址:http://www.1mjy.cn

201911月人力资源管理师三级考试题部分题参考答案(仅供参考)

根据考生回忆,部分答案整理如下

一、绩效合同一般包括哪些内容?

答:

1.受约人信息。即被考评对象的基本信息,包括员工的姓名、职位、所在部门等。  

2.发约人信息。发约人常常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。  

3.合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间,一般而言为一个绩效管理周期。  

4.计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等。


二、制定改正工作绩效的策略

1.正向激励策略与负向激励策略

正向激励策略是通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。

负激励策略,也可以称为反向激励策略,它对待下属员工与正激励策略完全相反,采取了惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有:扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错,则采取劝解告诫的方式,以口头责备、非语言暗示(如皱眉头、耸肩头等肢体语言),给他们敲敲警钟。

为了保障激励策略的有效性,应当体现以下原则要求:

(1)及时性原则。无论是正激励还是负激励,都要尽早、尽快执行,如果“时过境迂”,时间拖得过长,再大强度的奖励或处罚也将失去意义。

(2)同一性原则。在任何时间对任何人,采用同一尺度进行衡量,所得到的奖惩不能有严有松、前后不一,应当始终保持一致,确保奖惩的同一性和公正性。

(3)预告性原则。对于员工的奖惩,应当贯彻“预先告诉、清楚明确、详细具体”的原则,使他们无论对成绩还是对失误都有所警觉,有所感悟,特别是那些已经出现多次失误的人,尽早地劝导和告诫,不至于使其越陷越深而无法自拔。

(4)开发性原则。对各种激励策略的贯彻执行者来说,为了提高激励策略的有效性,必须重视对他们的培训和管理技能的开发,使他们能够熟练地掌握具体的方针政策与激励的技术技巧,并不断的总结成功经验和失败的教训。

2.组织变革策略与人事调整策略

大量的事实证明,有时员工的绩效低下并不是其主观因素造成的,可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成的,这时需要采取组织变革的策略,通过系统的组织诊断,找出存在的问题,有针对性地进行组织.的整顿和调整,从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境,提供组织上的保障。

当绩效管理发展到一定的阶段时,可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况,这时,作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措,应当冷静面对,采取应急性人事调整策略,如:

(1)劳动组织的调整。有时员工工作绩效不高,并不是员工的劳动态度和劳动能力存在问题,可能是由于分工与协作方式、工作地的布置、劳动条件和环境等因素,造成员工心理和生理上的压力,使绩效下降,如果采取有效措施,对劳动组织进行必要调整,变换作业环境和方式以后,员工工作绩效也将会发生新的变化。

(2)岗位人员的调动。有时组织中工作绩效不高,可能是个别人员的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应等,这时可以调动员工的工作岗位,将其安排到其他更适合的岗位上去工作,可能会使其绩效明显提高,即所谓“人挪活,树挪死”的道理。

(3)其他非常措施,如解雇、除名、开除等。有时企业为了维护全局的整体利益,对个别的特殊“人物”,不得不采取非常的人事措施,使其尽快离开单位,对个别的“害群之马”,如不采取果断措施,可能会影响到一大批员工,严重干扰企业的正常生产经营活动。

三、劳动定额法在贯彻实施过程中,包括五个基本环节:即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订,这五个阶段的循环往复

四、目标管理法的定义:

目标管理法,是企业的一种由上下级共同商讨确定具体的绩效目标,在工作中实行"自我控制",努力完成工作目标,根据目标的完成情况实施奖惩的一种管理方式。


目标管理法的内容主要包括:设定目标、制定计划、实施过程中的权责利相统一、管理意识的转变与定位、最后考评把关。

首先是要上下级共同研究,决定具体的要实现的绩效目标。这样做的好处,在于让下级明白这个目标是如何制定的,它的依据是什么,实现这个目标可能获得的奖励或没有实现可能面临的惩罚。也可以让上级明白下属在工作中可能遇到的问题和面临的困难,在此基础上产生的目标有可操作性,也对下属的工作有激励作用。

第二是制定周密的计划,如何实现目标,要有详细的计划,要规划出实现目标的步骤和方法。

第三是明确实现目标的工作中的权力、责任和利益是统一的。定下目标后和计划后,如何实施的权力和责任是统一的,而由此产生的利益也是与能否实现目标相挂钩的,与权责是一体的。这样就会加强下属在完成计划与工作的自觉性和责任感。

第四是对观念的转变。目标管理法,就是要转变传统观念,每位工人都要知道自己是目标中的一个组成部分,要主动积极地去实现这个目标,而不是被动性去工作,每个人都实现自己的小目标,这样就完成了一个完整的大目标。

第五是考核和评估。目标是否实现,完成质量如何,要通过严格的考核和评估来把关,得出结论,兑现奖惩。这样目标的制定和以此展开的管理和工作才有意义。

目标管理法的优缺点

优点:

一是由于目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。

二是目标管理有助于改进组织结构的职责分工。

三是目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测和评价,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。

缺点:目标管理法没有在不同部门,不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。


五、奖金制度的制定程序。

(1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

(3)确定奖金发放对象及范围。

(4)确定个人奖金计算办法。


六、设计特殊贡献奖时要注意的事项。


(1)制定标准时要有可操作性,即内容可以测量。例如,增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?

(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如,100万~500万元为一档,500万~1000万元为一档,1000万元以上为一档。

(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖。

(4)受奖人数较少,金额较大。

(5)颁奖时,要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励。


七、薪酬体系设计前期准备工作:

1明确企业的价值观和经营理念;

2明确企业总体发展战略规划的目标和要求;

3、掌握企业生产经营特点和员工特点;

4、掌握企业的财务状况;

5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系;

6、明确掌握竞争对手的人工成本状况

八、事业部制,就是按照企业所经营的事业,包括按产品、按地区、按顾客(市场)等来划分部门,设立若干事业部。事业部是在企业宏观领导下,拥有完全的经营自主权,实行独立经营、独立核算的部门,既是受公司控制的利润中心,具有利润生产和经营管理的职能,同时也是产品责任单位或市场责任单位,对产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。

事业部必须具有三个基本要素:即相对独立的市场;相对独立的利益;相对独立的自主权。

优点:责权利划分比较明确

1、能较好地调动经营管理人员的积极性;1)事业部制以利润责任为核心,能够保证公司获得稳定地利润;2)通过事业部门独立生产经营活动,能为公司不断培养出高级管理人才。

2每个事业部都有自己的产品和市场,能够规划其未来发展,也能灵活自主的适应市场出现的新情况迅速作出反应。所以,这种组织结构既有高度的稳定性,又有良好的适应性。

3有利于最高领导层摆脱日常行政事务,成为坚强有力的决策机构,同时又能使各事业部发挥经营管理的积极性和创造性,从而提高企业的整体效益。

4事业部经理虽然只负责领导一个比所属企业小得多的单位,但是,由于事业部自成系统、独立经营,相当于一个完整的企业,所以,他能经受企业高层管理者面临的各种考验。显然,这有利于培养全面管理人才,为企业的未来发展储备干部

不足:事业部的相对独立,对一些原本共性的资源的利用,也带来了负面的影响,产生了内耗


计算题:按照设备定员:定员人数=需要开动设备台数x每台设备开动班次/(工人看管定额x出勤率)

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